Расстаться красиво

Анна Немченко, руководитель отдела по работе с персоналом, ООО «Агава», г. Москва. Работает в «Агаве» уже 8 лет, последние 2 года руководит отделом, основная задача которого – подбор персонала, а также осуществление проектов в сфере управления человеческими ресурсами.

Основное направление деятельности компании «Агава» – хостинг и web-реклама. Компания имеет филиалы в Минске, Бишкеке, Дубне. Численность персонала – 250 человек.




Сообщение об увольнении

Одна из важных задач HR-менеджера в условиях кризиса – сохранить у сотрудника, попавшего под сокращение, хорошие воспоминания о компании, в которой он работал. Аутплейсмент (от англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – организация консультаций и помощи увольняемым – помогает сделать момент расставания максимально безболезненным как для человека, так и для организации.

После начала кризиса 90% сотрудников компании «Агава» сохранили свои места, с остальными в ноябре-декабре прошлого года пришлось расстаться. Каждое решение об увольнении давалось нелегко, а его исполнение – тем более. Отдел по работе с персоналом потратил много сил и времени на то, чтобы продумать эту процедуру до мелочей, учесть все возможные повороты событий.

Вопрос о том, кого увольнять, решали главы подразделений. Но прежде руководство компании оценивало результативность отделов, а также проектов, особенно инвестиционных, стартовых. Начальнику отдела (лидеру проекта) направлялось письмо о том, насколько желательно сократить число его сотрудников (кстати, были случаи, когда руководителю удавалось «отстоять» одну или несколько штатных единиц отдела). А далее менеджеры действовали по своему усмотрению. Например, в одном из отделов было решено уволить двух работников, нанятых недавно; в другом – самого высокооплачиваемого специалиста (правда, качество его труда оставляло желать лучшего и не соотносилось с его зарплатой).

Служба персонала не влияла на решение о том, кого именно увольнять. Она подключалась на этапе, когда приходило время сказать об этом сотруднику, ведь далеко не каждый начальник способен сообщить такую информацию максимально корректно и мягко. Оптимальный вариант разговора определялся с учетом темперамента и коммуникативных качеств непосредственного руководителя отдела/ проекта или менеджера по персоналу (в зависимости от ситуации), а также характера самого работника.

Так, с просьбой известить сотрудников об увольнении в HR-службу обратился руководитель проекта, который на момент сокращения работал в компании сравнительно недавно. Стиль его управления достаточно авторитарный, жесткий, в чем он сам отдавал себе отчет. Тем не менее, для него было тяжелым испытанием сообщить своим подчиненным эту грустную новость. В разговоре с этими людьми старались не употреблять слово «сокращение», тем более что к этому моменту отделом персонала уже была проведена работа, результатом которой стало приглашение на собеседование этих двух специалистов в крупнейшую интернет-компанию. Именно это и стало основным предметом беседы, а не обсуждение вопросов о том, почему увольняют именно их. Другие начальники подразделений предпочли сами сообщить решение: один – мог более грамотно обосновать его; второй – не только чувствовал большую ответственность за формальный результат деятельности отдела, но и помогал своим людям в решении бытовых сложностей, не касающихся работы.

В компании действует правило: уведомление об увольнении сотрудник сначала получает по электронной почте. Сразу после этого происходит разговор, на котором руководитель или HR-специалист комментирует ситуацию, отвечает на все его вопросы. Главное – дать человеку почувствовать, что его не «выбрасывают», а стараются помочь в том, чтобы его потери в связи с увольнением были минимальными.

Рекрутеры «наоборот»

Под аутплейсментом часто подразумевается помощь в ориентации человека на рынке труда, психологическая поддержка и только изредка – содействие в поиске работы. Однако в Европе этот термин предполагает сопровождение увольняемого сотрудника до конечного результата, а именно – до трудоустройства. Такая помощь способна утешить лучше самых добрых слов. В рассматриваемой организации была проведена серьезная работа, чтобы договориться с несколькими известными компаниями из той же сферы деятельности о переводе высвобождаемых людей к ним.

Как правило, менеджеры по персоналу имеют обширные профессиональные связи и навыки ведения переговоров. HR-специалисты компании сообщали коллегам из других организаций об увольняемых сотрудниках. Кроме того, они искали в интернете и СМИ подходящие вакансии, связывались с отделами кадров предприятий-нанимателей и отправляли по электронной почте письма с рекомендациями пригласить того или иного высвобождаемого работника на собеседование, а также с подробной характеристикой человека как профессионала, описанием его сильных сторон (хороший исполнитель, перспективный менеджер и т.п.), мнением его руководителя. В письме сообщалось, почему компании приходится расстаться с сотрудником, прикладывалась анкета или резюме. Иногда оно направлялось уже после переговоров по телефону, в случае заинтересованности работодателя. При этом обязательно выяснялось, насколько стабильно сегодняшнее положение компании-нанимателя на рынке.

Важный момент – сохранение имиджа организации в глазах конкурента. Переговоры с работодателем необходимо строить таким образом, чтобы, с одной стороны, максимально выгодно представлять сотрудников, а с другой – не давать повода думать, что предприятие вынуждено прибегнуть к сокращениям, потому что «все плохо». В данном случае вполне приемлемое объяснение заключалось в том, что увольнению подлежали специалисты нового проекта, который не вышел на самоокупаемость (невыгодно содержать большой штат программистов). Так, в компании удалось трудоустроить 30% увольняемого персонала.

Всесторонняя поддержка

К сожалению, некоторым работникам не удалось подобрать подходящую вакансию. Несмотря на это, у них сохранились положительные воспоминания о компании и благодарность за проявленную заботу. А это и была, по большому счету, основная цель проведенного аутплейсмента. Кроме того, таким людям оказывалась серьезная помощь в правильной организации дальнейшего поиска работы.

Процедуры, которые желательно осуществить при увольнении сотрудника:
– проведение тестового интервью с целью корректировки ответов;
– подготовка рекомендательных писем кандидата для компаний, работающих в аналогичном направлении бизнеса;
– советы по составлению эффективного резюме;
– помощь в ориентации на рынке труда;
– рекомендации, касающиеся способов поиска работы (интернет-ресурсы, центры занятости, газеты).

Анализ ошибок

После неудачного собеседования специалиста HR-менеджеры компании собирали максимально полную информацию о том, что именно не устроило принимающую сторону в кандидате. Также сотруднику предлагалось поделиться впечатлениями об интервью, пройденном в другой организации. Это позволяет понять причину отказа, проанализировать ошибки и в будущем избегать их. Менеджерам по персоналу также было полезно узнать о методах проведения собеседований в других компаниях (возможно, даже у конкурентов).

Трезвый взгляд

В условиях кризиса важно донести до увольняемых сотрудников информацию о том, что еще совсем недавно для ряда специальностей заработная плата была неоправданно завышена. Желательно помочь людям определить их реальную стоимость на рынке труда. Иначе поиск работы может затянуться, что повлечет потерю денег, и такие случаи, к сожалению, нередки.

Предположим, специалист в течение двух месяцев ищет должность с зарплатой 50 тыс. рублей. Таким образом, с учетом периода поиска работы его годовой доход составит 500 тыс. рублей. В случае же, если он снизит планку и при прочих равных условиях, не теряя времени, сразу согласится на 45 тыс., его годовой доход будет равняться 540 тыс. рублей. Таким образом, вариант с меньшей зарплатой может оказаться выгоднее, да и стаж останется непрерывным.

Работнику необходимо рассказать и о том, что в сегодняшних условиях важно трезво оценивать себя с точки зрения не только стоимости на рынке труда, но и способностей, возможностей. Не нужно бояться осваивать новые направления деятельности, смежные с работой в данной организации, – стоит убедить в этом увольняемого. Не гарантируя быстрого трудоустройства, HR-менеджеры компании старались настроить людей на позитивный лад, вселить веру в себя.

Основа – резюме

В силах специалистов по персоналу также помочь сотруднику в составлении хорошего резюме. Иногда человеку сложно объективно оценить свои способности, возможности, профессиональный опыт и человеческие качества. Стоит посоветовать ему обратить внимание на те или иные навыки, которые он воспринимает как само собой разумеющиеся, но они могут оказаться наиболее важными.

К примеру, секретарь, который подлежал увольнению, помимо работы на ресепшене, вел также документооборот и, считая это традиционными обязанностями на своей должности, не указал их в резюме, тогда как данный фактор может быть значимым, поскольку секретари выполняют разные функции в компаниях. Другой пример: вместо лаконичного «опытный пользователь ПК» в резюме лучше указать программы, которые специалист использовал в своей деятельности, так как для работодателя это может быть одним из критериев отбора.

Если у человека был негативный опыт, либо имеются «нежелательные» личные данные, стоит разъяснить ему, как грамотно преподнести информацию о своих минусах таким образом, чтобы, с одной стороны, это было правдой, с другой – не повлияло на решение о найме. Переход в другой институт, смена специальности, декретный отпуск, долгий перерыв между местами работы, частая ее смена, возраст – все это по-разному можно отразить в резюме. В силах HR-специалистов также порекомендовать наиболее подходящие интернет-ресурсы и СМИ для поиска вакансий с учетом специализации работника.

«Оставайтесь с нами»

Не стоит забывать и об оставшихся сотрудниках. Они нуждаются в том, чтобы руководители разъяснили им происходящее в экономике страны и в компании: рассказали о влиянии кризиса на перспективы развития той отрасли, в которой работает организация, возможных структурных изменениях, при необходимости – о планируемых сокращениях расходов, увольнениях. Особенно это важно, если на предприятии много линейного персонала, молодых специалистов, для которых изменения в экономике непонятны в силу отсутствия соответствующего образования и опыта. Это поможет избежать напряженной обстановки, уходов людей из-за панического настроения.

Например, стоит сделать корпоративную рассылку по интранету либо организовать выступление топ-менеджеров перед персоналом. Можно устроить небольшие собрания отдельно в каждом департаменте, но при условии, что руководитель достаточно компетентен, чтобы грамотно разъяснить происходящее «снаружи» и «внутри».

Безусловно, общий тон сообщения должен быть максимально позитивным, к примеру, можно сделать упор на положительные достижения компании за прошедший год. Но скрывать правду при этом не стоит. Если грамотно все организовать, времени на это уйдет немного, зато лояльность сотрудников повысится, а волнения стихнут. Так, в компании «Агава» для информирования сотрудников президент написал письмо, которое было разослано всему персоналу (корпоративное общение в организации происходит по электронной почте). Метод вполне действенный, хотя некоторым может показаться несерьезным.

Не секрет, что важнейшая задача службы персонала – находить компромисс между владельцами бизнеса и работниками. Аутплейсмент – это отличный способ помочь и тем, и другим одновременно, что в обычных условиях получается не всегда.


Елена Заболоцкая, зам. директора по персоналу, «АгаваМин» (филиал компании в Минске):

– Многим минским организациям в условиях кризиса приходится сокращать персонал. Основная цель компании при этом – сохранить свой имидж на рынке труда, а также лояльность ушедшего работника. Если руководство сможет донести до людей, что увольнение – мера вынужденная, связанная с внешними факторами, а не их профессиональным уровнем, сотрудники сохранят собственную самооценку. Но даже если качество работы человека было действительно ниже, чем у его коллег, при объявлении об увольнении мы всегда стараемся сообщить и о ее позитивных моментах. Такое отношение позволяет увольняемому надеяться на положительную рекомендацию при дальнейшем трудоустройстве. Мы помогаем ему правильно оформить резюме, указываем свой телефон в разделе для рекомендаций. Также обращаемся в кадровые агентства, к знакомым HR-менеджерам и предлагаем наших сотрудников под свои гарантии. Это облегчает поиск нового места и позволяет попавшим под сокращение людям быстрее устроиться на работу.